Según Andrea Linati, coaching de la consultora Dealivering Hapiness at Work (Repartiendo felicidad en el trabajo), a pesar de que pasamos las tres cuartas partes de nuestra vida en el trabajo, “el 72% de los empleados son infelices” en su empresa. El mayor número de enfermedades y algunos ataques al corazón “se dan los lunes por la mañana”, afirma.

Tras unos años de experiencia en el mundo empresarial intentando ayudar como coach a que los empleados de las compañías sean más felices y por tanto rindan más, Linati ha observado que la motivación “no viene ni por el incremento salarial ni por el ascenso profesional”. Esta felicidad “dura sólo dos meses”, desde donde volvemos a nuestra “escala inicial de felicidad”.

En positivo, la experta afirma que la felicidad procede de la “frecuencia de las cosas pequeñas”, como la percepción de que nuestro trabajo progresa, de una buena relación con los colegas, de que tenemos un cierto grado de autonomía en las decisiones porque la empresa confía en nuestra labor o incluso porque entendemos que aportamos un bien mayor a la sociedad, no sólo por medio de nuestra labor sino también la empresa para la que trabajamos.

Le inspiró el libro de Tony Hsieh, “Delivering hapiness”, quien apostó instalar un modelo de negocio basado en hacer felices a los empleados hace ya más de una década. En 1999 invirtió en una empresa de venta de zapatos online y en 2010 se la compró Amazon por dos billones de dólares. El autor, tras el éxito, diseñó la teoría de este modelo para aplicarlo a otras empresas. El éxito estaba servido.

A partir de ahí, Andrea Linati, la representante en España de esta multinacional, recorre las empresas dando cursos de felicidad. El último ha sido en el BIZ Barcelona, el salón de emprendedores recién celebrado en la Ciudad Condal donde ha impartido un Workshops a los jóvenes empresarios de la mano de Womenalia.

Un camino a la felicidad

Según el modelo de Hsieh, la implantación de la felicidad entre los empleados de una empresa se basa en unos pasos previos.

Ha de ser un modelo orgánico, en el que la cúpula directiva ha de estar alineada en querer cuidar a sus equipos y que sean felices. Es un modelo que por tanto ha de venir “desde arriba”, aclara Linati.

Ello creará una cultura del trabajo basada en valores que deberá ser compartida por todos y no quedar como un mero elenco de buenas intenciones “colgado en el corcho de cada despacho o como maquillaje cara al cliente”, avisa la experta.

El diagnóstico de la felicidad en esa empresa es el tercer paso. Basado en un proceso de identificación testado en Londres, evalúa las mejoras en los empleados, los posibles cambios o su entorno laboral entre otros. El objetivo de este tercer pilar es, según Linati, “conocer los valores personales que tiene cada empleado para definir después cuáles son los comunes a todos y más importantes”.

Después “hay que cerrar conductas” para clarificar qué significa por ejemplo para un empleado el concepto ‘libertad’ o ‘independencia’, si es salir a las 17.00 del trabajo o poder tomar libremente decisiones. No se trata de poner normas o nuevas reglas, sino de de “detectar los valores que comparten los empleados, priorizarlos y ponerlos en marcha”, explica la experta.

Según la coach, dos empresas que son en este momento pionera en aplicar el modelo de felicidad en sus empresas son Infojobs, el buscador de empleo, y Adecco, la empresa de empleo temporal. Ambas tienen una cultura propia de valores muy arraigada entre sus empleados.

Un modelo basado en 4 pilares

Cuando una empresa quiere implantar este modelo ha de tener en cuenta cuatro pilares claves. El primero, la percepción del control o cómo perciben los empleados su grado de autonomía, si tiene un control sobre sus propias decisiones y si pueden tomarlas.

La percepción de progreso basada en hacer reuniones de seguimiento no anuales, “que no implican al empleado”, sino “cada dos meses que es lo aconsejable”. Linati anima a “celebrar los éxitos cada semana”. Explica que hay empresas que cuando logran un objetivo tocan una campana y que “hay semanas que la llegan a tocad ¡cinco veces!”. Con este pilar, el empleado aprende que “cada momento pequeño ha valido la pena”.

Las relaciones humanas o conectividad, como tercer pilar del modelo, es el factor que da más felicidad al personal. Analiza si hay jerarquía en una empresa y cómo la perciben. Linati ha descubierto que “las personas que tienen más éxito laboral son las que tienen más apoyo social”. Asimismo, afirma que una fuente de felicidad es “tener amigos de verdad en el trabajo”.

El último pilar es el propósito superior que ayuda al empleado a preguntarse y a descubrir qué ofrece su empresa de valor añadido al mundo y a la sociedad que le rodea. En este cuarto pilar, Linati les anima a preguntarse si contribuyo desde mi trabajo y la empresa para la que trabajo a que la sociedad sea un poco mejor.

Síntomas del “Síndrome de Bournout”

Uno de los indicadores de que una empresa no ayuda a que sus empleados sean felices es el ‘Síntoma del empleado quemado’ o desmotivado.

Linati refresca los síntomas:

  • Suena el despertador y no quieres levantarte
  • El domingo por la tarde estás preocupado, angustiado y no tienes nada especialmente difícil el lunes.
  • Tienes un nivel de energía bajo, te sientes constantemente cansado
  • Posición de víctima:no tomo las riendas de mi vida sino que alguien las lleva por mí.
  • Estás quijica, todo lo ves negativo…
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